Психологический контракт: почему негласный пакт часто важнее официального договора
Представьте ситуацию: вы наняли хорошего специалиста, предоставили ему удобное рабочее место, дали понятные задачи и платите выше рынка. Но спустя полгода человек начинает относиться к работе исключительно формально, инициатива сводится к минимуму, а вскоре он и вовсе приносит заявление об увольнении.
Почему так происходит, если все формальные условия для эффективной и плодотворной работы соблюдены?
Причина кроется в том, что у любых профессиональных отношений есть непроговоренные ожидания — психологический контракт. Рассказываем, как устроена эта невидимая система, почему она управляет эффективностью бизнеса и как вернуть над ней контроль.
Причина кроется в том, что у любых профессиональных отношений есть непроговоренные ожидания — психологический контракт. Рассказываем, как устроена эта невидимая система, почему она управляет эффективностью бизнеса и как вернуть над ней контроль.
Причина кроется в том, что у любых профессиональных отношений есть непроговоренные ожидания — психологический контракт. Рассказываем, как устроена эта невидимая система, почему она управляет эффективностью бизнеса и как вернуть над ней контроль.
Что такое психологический контракт
Это подвижная система неявных ожиданий между сотрудником, его руководителем и коллективом.
В отличие от юридического договора, который подписывается при приёме на работу, психологический контракт нигде не фиксируется.
Если в официальном документе зафиксированы часы работы, обязанности и размер оклада, то в психологическом контракте скрыто все то, что стороны обычно не проговаривают на собеседовании:
Ожидания от роли
«Я думала, мне дадут свободу действий и масштабные стратегические задачи»; «Я ожидал, что на первом этапе она сфокусируется на наведении порядка в процессах и организационных задачах».
Ожидания от признания
«Мне важно понимание того, что руководство ценит мой вклад в проект»; «У нас тут все люди взрослые, они и так знают, что я их ценю, иначе бы не взял на работу».
Ожидания от правил игры
«В нерабочее время я имею право не выходить на связь»; «Мы работаем в стартапе, поэтому вовлеченность должна быть максимальной».
Как вернуть контроль над ожиданиями
Главным носителем психологического контракта для сотрудника выступает его непосредственный руководитель.
Именно он определяет ежедневный рабочий опыт человека: как ставятся задачи,
признается вклад, обсуждаются ошибки и где проходят личные границы.
Но эти ожидания взаимны.
Необходимо открыто проговаривать: что критически важно для обеих сторон; какие действия недопустимы; где проходят границы ответственности и времени; какие обязательства стороны готовы взять на себя.
Проблема в том, что эти требования часто остаются интуитивными — на уровне субъективного деления сотрудников на «своих» и «чужих».
Главная управленческая задача — перевести ожидания из неявного поля в явное. Не следует рассчитывать, что сотрудник «сам поймёт», а руководитель «сам почувствует».
Руководитель тоже ждёт от подчинённого определённого поведения, отношения к работе, способа коммуникации или уровня самостоятельности.
Сила психологического контракта заключается в возможности договариваться. Когда ожидания чётко названы, с ними можно работать: принимать, корректировать или честно признавать, что сторонам не по пути.